第299章

    倪世孝以自己接触过的公司做个分析。

    发现有些公司除了要害职位，真的不愿意用服务时间过长的员工。

    特别是可替代性很强的职位。

    一般公司制定薪资，和员工签订劳动合同上，都会注明，每年会调的薪~资幅度。

    一般从百分之五到百分之二-十不等！

    这个薪资的增加，不是你对公司有大的付出才会给-你的。

    而是公司的老板，只要还能忍受你在他那里上班，工作满一年就得给你调整的薪资。

    严格来说，这都不能叫长期服务金，最多算是公司补贴给你抵消通胀率的。

    也就是说，如果在一家公司服务五年之后，你的薪资就是原来的1.5倍。

    高附加值的企业还好，他们加的起你的薪资。

    但是对低附加值、或者说能创造的利润相对固定的企业来说。

    这种企业不少，比如说来料加工的或者计件服务类的企业。如果服务费是相对固定的，那也就算吧。

    老员工的增多，就意味老板的利润在逐年的减少。

    一样的业务量，一样的流水。结果因为要多发工资，自己少拿钱，哪个老板都不会乐意。

    那老板该怎么办？

    又不能无故的开除员工，那样需要给补偿的，不给你试试，碰到难缠的，分分钟劳动仲裁。

    那只有采用冷暴力呗，让你自己呆不下去，辞职走人。

    而国内这种性质的企业还不少，没有自己的核心竞争力，业务又相对固定。想多牟利，也只能从员工薪资上想办法了。

    而国内很多老板的共性，对利润的追求孜孜不倦！

    而且善用偏门！

    对员工的感情不深，对公司里面职工的来来去去，司空见惯！

    ···

    而员工对一家企业也谈不上有多少感情。

    而且别和他谈情怀和理想。

    大部分打工者的理想，就是不上班！

    你和他谈个屁的理想。

    打工者和企业主之间达不到一个微妙的平衡。

    打工者想少干活多拿钱，企业主想打工者多干活少拿钱。

    ······

    在所谓的人情社会，倒是少见能做终身的。

    而霓虹为一家企业服务一辈子的人，比比皆是！

    你可以强硬的找理由，比如说霓虹人的服从性强，很少回去抗争。

    但在人情冷漠的艾美瑞肯，也有很大比例的人从走上社会到老去，都只为一家企业服务。

    这不得不让我们深思！

    倪世孝就是结合脑子里前世的反面案例，和学习霓虹和艾美瑞肯的用工制度、薪酬规划。

    才制定的他旗下企业的薪酬体系。

    至于执行的好不好，说一个数据就清楚了。

    为倪世孝工作的员工现在不下三十万，而过去三年的员工离职率不足 %。

    也就是每年的员工离职不超过1500人，这里面还包括个子公司之间调配的人员。

    比如说柴戸祐太，被倪世孝从百三调到了苏美电器任总经理。

    他在百三的档案上，其实显示的就是离职。

    而在各个子公司之间调配的人员每年也应该有几百。

    比如说一个置业公司的职员，乐意去百三零售发展。

    就可以申请财团的人事办公室，对自己的能力进行审核。

    审核通过后，人事办公室的人员就会咨询，员工原直属领导的意见，如果领导同意，再会去百三零售人事部为他们的意见。

    如果表示愿意接收，那该职员的人事档案就会被转到百三零售。

    完成一次财团内部，子公司之间的跳槽。

    这也是倪世孝当初制定的政策，就是为了人尽其用！

    而职员也很喜欢这个政策，一个是能换到自己喜欢的岗位去。

    二就是这种方式的调配，他的长期服务金和养老金的年限不会受影响。

    到了另外个子公司之后，他之前的工作年限会继续累积。

    只是福利标准会按照新公司的。

    倪世孝旗下企业的福利也不是一刀切，基数一样的。

    只能说是比例一样，但是各个企业的盈利能力不一样，那最后体现在数字上，自然有高、有低！

    ······

    扯远了，返回正题。

    倪世孝希望百三形成自己的企业魂，之所以一线的岗位基本只招聘年轻人。

    · ·······求鲜花··· ····

    这是因为消费者能接触到最多的就是一线员工。

    消费者对百三的职工印象，基本都是一线员工给他们的。

    倪世孝就是要招聘这种刚出学校，或者刚出社会，还是一张白纸的年轻人。

    可以按照百三的企业文化去打造他们，让他们和百三、顾客一起成长。

    倪世孝希望，顾客走进百三超市、百三便利店还是能碰到那批他已经认识了十几年、几十年的老员工。

    也希望百三的一线员工，能够和顾客成为熟悉的陌生人。

    这才是情怀！

    当然这不是意味着，百三的一线员工没有升职的机会。

    公司还是唯才是举的，能不能升上去，不会有人给你使绊子。

    公司不会把高层的亲属给招到同一家公司来，就算是真正难得的人才。

    也会安排到其他子公司。

    公司杜绝办公室恋情，杜绝领导潜规则下属。

    一旦有犯，不仅仅是丢掉饭碗，这么简单就可以算了的。

    倪世孝希望二十年后，公司的主要职员还是这批老人。

    在薪资和福利上，倪世孝一直都是按同行业最高的标准在走。

    特别是福利部分，员工各方面的需求和难处都有考虑到。

    就比如百三，换个老板可能获得的利润会是现在的两倍、三倍。

    不说百三的3%利润的基本策略，就员工福利这块就可以大幅度的精简。

    精简之后。

    估计也不会造成动荡；只不过员工的幸福指数会降低一点。

    倪世孝只不过按照，自己前世理想中的为之服务的公司，换位思考来打造自己的财团体系而已。

    在保障自己的利润前提下，能给职工更多的福利待遇。

    至少这几年的情况来看！

    倪世孝这个策略还是比较正确的，员工对公司的归属感强。

    工作努力，对公司没多少怨言。

    当然那种腹中空空，但是**强大，待遇要向倪世孝看齐的奇葩。

    倪世孝可没办法满足他们的**。

    只能有多远，你就给我圆润的走多远！丈.